PG电子,PG电子官网,PG电子注册,PG电子送彩金,PG电子爆分平台,pg电子app,pg电子下载,pg娱乐甲说：根据立法目的，竞业限制经济补偿是劳动者离职后履行竞业限制给予的一种救济措施。用人单位即便与劳动者协商一致，不能排除侵犯劳动者生存权的可能性，不得提前发放。
《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》（深中法发〔2015〕13号） 双方约定劳动者在职期间的工资中包含竞业限制经济补偿的，该约定无效。用人单位在劳动者离职后的竞业限制期内仍负有支付竞业限制经济补偿的义务。
乙说：法律并没有限制用人单位必须要在劳动者离职后予以发放，用人单位与劳动者协商一致在职期间发放的，且用人单位有证据证明已经发放的，该约定有效。
江苏省高级人民法院关于印发《关于审理劳动人事争议案件的指导意见（二）》（苏高法审委〔2011〕14号） 用人单位与负有保密义务的劳动者约定了竞业限制条款，并在劳动关系存续期间先行给付了合同约定且不低于法定标准的经济补偿，劳动合同解除或终止后，劳动者请求确认该竞业限制条款无效的，不予支持；
两种观点的争议焦点在于竞业限制经济补偿的定性问题，即到底属于公法还是私法。这是社会法实践中面临的主要争议焦点与难点，也是导致劳动争议领域每个地方有不同裁判规则的根本原因之一。
在尚未有明确统一的立法和司法指导之前两种观点均具有一定的合理性合法性，笔者建议应当尊重当地的司法裁判规则。
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法律、工商管理双重背景。曾在上海市司法局以及上海市某区人民法院就职，从事审判工作六年以上，司法实践经验十年以上，知乎法律话题下优秀答主。
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